作者丨许唐扬
编辑丨贾嘉&濛仔&白话日报
排版丨二水
春节后复工已有三周，很多人都感受到，人又流动起来了，经济也在复苏。而复苏的程度如何，不同行业可能有不同的体感。
互联网人的竞争看起来比往年更激烈了。今年春节后，求职者投递技术、产品、运营等互联网岗位的成功率相比去年大幅下降。但整体来看，招聘需求明显有回暖趋势，今年春节后，企业活跃度相比去年春节后提高了六成。其中，传统制造业和高端制造业的涨幅分别为67%和70%。成为这一轮增长的亮点之一。
许唐扬已经不是第一次谈起制造业了。在 2022年秋招季的文章中 ，我们就发现了“互联网缩招，制造业扩招”的情况。这一趋势延续到今年的春季招聘，并且很可能会持续下去。
在过去一段时间内，许唐扬访谈了三家优秀的制造业企业，基本帮求职的同学们搞清楚了以下三个问题：
• 为什么制造业开始疯狂抢人？
• 扩招的都是哪种类型的岗位？
• 制造业扩招带来哪些新的职业机会？
A公司是一家隐形冠军企业，主要做手机摄像头等光学组件。在2022年秋招季，这家公司展现了令人惊讶的效率。有超过40名候选人，在简历投递后的3个工作日内就完成了初筛、复筛、面试、录用签约整个流程。
快速招人是他们“抢人”的方法。该公司校招负责人飘姐告诉许唐扬，之所以能够快速推进招聘流程，是因为流程机制的巧妙设计，系统给各家子公司设置了简历处理时间，如果处理不及时，候选人就会进入共享人才库，很可能被其他子公司抢走。
“处理速度代表我们对人才的态度。” 飘姐说，“我们希望给大学生提供更好的体验。”
飘姐告诉我们，校招（尤其是秋招）的规模，取决于企业长期的业务规划。比如2022年秋招录取的学生，通常在2023年夏天毕业后才会来报到，入职的前6个月作为培养期，实际到了2024年才能在岗位上发挥更大价值。
A公司2022年在秋季招聘中大幅提高了研发人员和高学历人才的招聘比例，也正是在为两年后的业务发展储备人才。
2022年，全球手机销量并未像往年一样大幅增长，但是A公司旗下的汽车电子和VR/AR业务呈现出爆发的势头。拓展新赛道机会，产品更新迭代，必然会带来研发需求的增长。
此外，今年A公司机械设计类岗位的招聘规模也大幅增长，飘姐解释，这是公司产品结构升级的结果。之前A公司以提供模块为主，现在开始尝试做整机，于是在结构设计等环节便需要能承担更复杂研发工作的高端人才。
发生这样变化的不只是A公司。2022年秋招中，机械专业已经不再是“天坑”。该专业毕业生的平均薪资由6400元提高到7700元。本科生选择对口就业的比例也从前一年的54%提高到了58%。
产业升级引发人才升级，这样的趋势已经出现在制造业的几乎所有环节。
许唐扬发现，高端制造业中的工程技术类岗位目前最“缺人”。这类岗位的招聘规模同比增幅达到51%，是增速最快的细分职类。2022年，工程技术类岗位在高端制造业整体招聘需求中的占比也最高，达到28.9%，较2021年提高7个百分点。
B公司代表了另一类企业转型升级的模式。这家公司是光伏领域的隐形冠军企业。早年B公司做外贸起家，只销售别人生产的产品，2015年开始，公司向工贸一体化转型，建设了自己的生产基地。近几年，公司开始搭建自己的研发团队，希望输出更多独立创新的产品。
B公司人力资源经理老陈说，为了在人才端支持公司的战略，他们前几年大力招募业内资深专家，并准备在2023年面向985、211高校招募应届生加入研发团队。
B公司的总部位于宁波，而光伏行业的人才主要集中在苏锡常地区。为了邀请苏州一位资深工程师加入团队，B公司帮助他申请了宁波的人才公寓，公司报销平时往返苏州的费用，因为这位工程师单身，HR还贴心地为他张罗了相亲活动。
2022年，随着国内外市场环境的变化，光伏行业迎来了一轮增长。B公司预计，明年行业还将继续延续这种势头，公司计划在2023年将研发团队扩张一倍，布局进入更多市场，内部把2023年的一系列扩张称为“二次创业”。
毕业于复旦大学广告专业的馨馨刚进入职场时并没有明确的方向。她从大一开始实习，几乎尝试了所有可能的方向。进过电视台、报社，到外资快消品公司做过品牌，也做过大客户管理，热门的新媒体、互联网、电商行业也都有涉足。
到了秋招时，她仍旧在海投。广告专业学生有一条默认的工作“鄙视链”。在这条鄙视链顶端，以前是快消外企，现在是互联网大厂。
2022年春天，因为赶上了上海疫情，原本秋招谈好的offer被取消。馨馨开始寻找上海以外的工作机会。最终她加入了C公司的国内营销部，这是一家总部在宁波的制造业公司，也是办公家具细分领域的隐形冠军。他们产品的市场占有率在海外排名第二，国内第一。
馨馨的同学获得了北京一家互联网大厂的offer，但最终选择了去厦门加入安踏旗下的FILA。原因很现实：安踏给她开出了更高的薪资。C公司的人力资源经理也向我们介绍，公司开出的薪资本身就处于中高水平，加上公司提供住宿、三餐全包，应届生在这边工作的经济回报和大部分公司相比都是有优势的。
复旦大学广告专业的两位毕业生起初都没有将制造业作为主要的求职方向，最后却不约而同地进入了制造业公司。我们必须开始正视这个事实了：制造业不只是傻大黑粗和流水线作业，而是正在为求职者提供越来越多的岗位选择和越来越高的薪资水平，优秀公司的岗位吸引力与互联网大厂的差距正在缩小。
C公司早年做外贸贴牌，没有自己的品牌，2008年金融危机后，开始依托跨境电商做自有品牌。近两年随着国内市场的发展，加大了在国内的广告投放。很多国内的制造企业正在通过品牌升级获得提高市场竞争力，招聘复旦大学广告专业的毕业生，并不是为了装门面，而是企业发展的需要。
我国台湾IT巨头宏碁以代工模式起家，80年代遭遇了全球IT业的价格战及随之而来的大幅亏损。在这样的背景下，宏碁集团创办人施振荣先生提出了著名的 “微笑曲线”理论。
微笑曲线中间是制造；左边是研发，属于全球性的竞争；右边是营销，主要是当地性的竞争。当前制造产生的利润低，全球制造也已供过于求，但是研发与营销的附加价值高，因此产业未来应朝微笑曲线的两端发展，也就是在左边加强研发创造知识产权，在右边加强客户导向的营销与服务。
微笑曲线理论引导了台湾各类产业的长期发展方向。这也是近些年整个中国制造业发展的方向。许唐扬研究发现，今年春节后，制造业企业品牌类岗位的招聘活跃度同比增长92%，研发类岗位增长96%，恰好是拉动招聘需求增长的主要岗位。
在毕业之前，小风从来没想过会去到一个南方县城工作。他是哈尔滨人，在东北上大学，2022年加入A公司，总部位于宁波下辖的一个县级市，余姚。
小风回忆，从高铁下车一直到公司总部，大概五公里左右的路程，他没有看到一座高楼。入职的第一个月，他都在盘算要不要考研——当时是7月份，距离12月考研还有五个月左右的复习时间。
但很快，在A公司的工作和生活就让小风改变了这样的想法。
以前在哈尔滨的企业实习，小风没什么事情做，在领导旁边又不敢摸鱼，整个人十分煎熬。
入职后第二个月，小风就开始承担一个重要报告PPT的制作，这个报告会汇报给集团的董事长和各个子公司的负责人。整个报告小风先后改了13大稿、20小稿，这个工作让他学到很多东西，包括怎么分析数据、梳理逻辑链，如何精简语言等等。
县城封闭、排外是过去的普遍印象，但小风完全没有这样的感受，几个月下来反倒让他觉得这座南方小城在开放中带着温情。
他在当地申请了人才补贴，只需要在手机上操作，过了一周钱就打到了账上。而在学校申请的就业补贴，填了无数张纸质单据，9个月后才收到钱。
他的邻居都是本地人，刚搬过来时听不懂当地口音，小风和他们“只能用手语交流”。即便这样，每次在楼里见面，大家都会和他打招呼寒暄。到了晚上，周边会有人摆摊卖馄饨、肉丸等小吃。摊主都是上了年纪的爷爷奶奶，看到小风是北方人，又胖胖的，怕他不够吃，每次都会给他多打一点。
对于大部分求职者来说，制造业扩招的意义不仅限于增加了岗位机会，更重要的是为求职者带来了更加丰富的地域选择。
互联网行业由巨头主导，核心岗位通常集中在一线和新一线城市的大厂。而制造业链条繁杂，市场分散，既有世界500强级别的巨型公司，也有中等规模的隐形冠军企业。
隐形冠军企业这个概念，最早由德国管理学家赫尔曼·西蒙提出，是指那些不为公众所熟知，却在某个细分行业或市场占据领先地位，拥有核心竞争力和明确战略，其产品、服务难以被超越和模仿的中小型企业。企业规模多样化，产品更加垂直，在地域分布上自然也不像互联网那样集中。
截至2022年，工信部一共评选出1187家隐形冠军企业。拥有隐形冠军企业数量最多的省份是山东，青岛的家电、海洋装备，潍坊的动力装备，还有烟台的化工、威海的医疗、滨州的铝业，都早已扬名业界。
分城市来看，宁波共有83家隐形冠军企业，超过深圳（67家）、北京（56家）等一线城市，高居全国城市首位，前文提到的ABC三家公司，都位于宁波。
谈到企业文化，A公司的HR表示：“我们不属于纯粹的制造业，有些玩法跟互联网比较像。”比如弹性工作制、晚间打车补贴、下午茶，还有公司内部的各种俱乐部、社团，都与传统的制造业企业不一样。
现在仍有很多制造业企业要求穿工服，但在A公司，你可以穿着人字拖来上班。传统制造业公司可能会安排新员工军训，现在有越来越多的公司改成了素质拓展、团建、徒步……
比亚迪的王传福曾经感叹说，中国的企业以前只学会了如何组织工人，而没有学会如何组织工程师，因此只能在制造业最荒凉的地带谋生；如果能够利用先进的组织方法把中国大量的工程师组织起来，那么中国就是企业家的一块宝地。
如今，很多制造业公司正在或者已经做出了改变。
A公司HR告诉许唐扬，随着年轻员工的增加，管理氛围自然在发生着改变；而人才市场越来越激烈的竞争，也在倒逼企业进行调整。
在微笑曲线的低点，制造业完全是成本驱动，这种状态下，管理只有一个目标——省钱。
当业务模式升级，情况就会不一样。A公司HR飘姐分析：“我们发展到现在这个阶段，提出一些新业务方向的时候，最大的难题就是人才不够。”
飘姐在招聘一线，每年都会做员工离职原因的分析。得出结论，再向管理层反映。最近的一项重要人才规划，就是飘姐花三年时间不断推动的结果。
很多改变是自下而上发生的，A公司有收集员工意见的平台，前面提到那些“很像互联网”的福利，大多是员工在平台上提出后逐步实现的。“并不是我们一定要学谁。”